Vous cherchez à booster vos performances commerciales, à stimuler l’enthoLa directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, doit être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026. Elle marque un tournant majeur : le salaire ne sera plus un sujet tabou, et la charge de la preuve en cas d’inégalité passera de l’employé à l’employeur.
Voici une fiche récapitulative des points clés :
1. Transparence dès le recrutement
L’objectif est d’éliminer le « poids du passé » salarial qui perpétue les inégalités.
- Affichage obligatoire : Les employeurs devront indiquer le salaire de base ou une fourchette de rémunération soit dans l’offre d’emploi, soit avant le premier entretien.
- Interdiction d’interroger : Il sera strictement interdit aux recruteurs de demander aux candidats leur historique de rémunération (salaire actuel ou précédent).
2. Nouveaux droits pour les salariés
La directive donne aux collaborateurs des outils concrets pour vérifier l’équité de leur traitement.
- Droit à l’information : Tout salarié pourra demander (par écrit) son niveau de rémunération individuel ainsi que les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les collègues effectuant un travail de même valeur.
- Fin du secret salarial : Les clauses de confidentialité interdisant aux salariés de discuter de leur rémunération avec leurs collègues deviennent nulles et non avenues.
- Critères d’évolution : Les critères utilisés pour déterminer la progression salariale (augmentations, primes) devront être objectifs, non sexistes et accessibles à tous.
3. Reporting et « Évaluation conjointe »
Les obligations de publication varient selon la taille de l’entreprise :
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Calendrier de publication : * > 250 salariés : Rapport annuel (dès 2027).
- 100 à 249 salariés : Rapport tous les 3 ans (dès 2027 ou 2031 selon la tranche).
- Seuil d’alerte de 5 % : Si le rapport révèle un écart de rémunération moyen entre femmes et hommes supérieur à 5 % sans justification objective, l’employeur doit agir.
- Audit obligatoire : Si l’écart n’est pas corrigé sous 6 mois, une « évaluation conjointe » approfondie avec les représentants du personnel (CSE) est imposée.
4. Justice et Sanctions
Le texte renforce considérablement la protection des salariés en cas de litige.
- Renversement de la charge de la preuve : Si un salarié s’estime lésé, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale (et non plus au salarié de prouver qu’il y en a eu une).
- Indemnisation intégrale : Les victimes de discrimination pourront réclamer l’intégralité des arriérés de salaire, les primes correspondantes et une réparation pour le préjudice moral.
- Amendes : Des sanctions « effectives et dissuasives » sont prévues. En France, on évoque des amendes pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Le saviez-vous ? En France, cette directive devrait entraîner une refonte profonde de l’actuel Index Égalité Professionnelle à l’horizon 2027 pour intégrer ces nouvelles exigences européennes.
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